什么情况下可以开在职证明(在职证明可以随便开吗/在职证明开具规定)

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　　实践中，员工因为购房等实际生产、生活需要，可能遇到困难需要公司帮一把。于是，有的员工便找hr开具各种虚假证明，甚至，有的员工直接跳过hr找老板签字(hr迫于老板压力只能依照老板的意思办)，公司方面要么认为“抹不开面子”，要么认为“举手之劳”，便大印一挥……殊不知，这可能给企业带来无畏的用工风险。

案例1：虚假出具收入证明

【基本案情】

　　2016年12月12日，徐某与公司签订了劳动合同。合同第一条约定，合同期限为一年，自2016年12月12日至2017年12月11日止，试用期为一个月。第二条约定，工作岗位为叉车司机。第五条约定，实行每天8小时工作制;生产一线员工执行岗位计件工资制;在生产正常的状态下，按时上岗工作，月工资标准不低于本地规定的最低工资标准。

　　2017年1月6日，公司为徐某出具收入证明一份，内容为：“兹有徐某同志为我公司合同制员工，身份证号码为*，其岗位为普工一职，月收入为5000元”。2017年2月6日，公司以徐某严重违反公司制度(与他人发生吵骂、工作消极等)为由解除与徐某之间的劳动关系。后徐某向仲裁委申请仲裁，要求公司按5000元工资标准补齐其工资差额(其他事项不予讨论)，仲裁委做出裁决，驳回其请求。

　　徐某不服，诉至法院。

【按例说法】

　　本案争议焦点：徐某月工资标准是否为5000元?(其他事项不予讨论)

　　徐某主张其月工资标准为5000元，并提供了2017年1月6日公司为徐某出具的收入证明。对此，法院认为，双方当事人签订的劳动合同虽未明确徐某的月工资或年工资标准，但第五条第一款第二项明确约定了徐某工资计付执行方法即生产一线员工执行岗位计件工资制，部门科室及管理人员执行绩效考核工资制。因徐某系生产一线员工，故其应执行岗位计件工资制。诉讼中，公司提供了徐某离职时签字确认的工资发放表，该表载明徐某出勤20天的工资为1954元，加上补贴，扣除奖罚款后，公司应支付徐某工资为2033元，与徐某主张月工资标准为5000元不相吻合。同时公司还提供了徐某所在仓储部门的叉车司机的工资表，该表载明了叉车司机的月工资并非为5000元固定工资制，而是实行月工资总额为(基本工资1300元+绩效工资1240元)/26*实际出勤天数+工龄奖+全勤奖+补贴等的标准。再者，公司为徐某出具收入证明时，徐某在公司工作时间不满一个月，所出具的月收入5000元证明并非徐某月工资的真实反映。故公司对出具给徐某的工资证明解释为是徐某为购房而要求公司出具的较为符合常理。

　　综上，徐某主张其月工资标准为5000元，缺乏事实依据，其主张公司存在扣款其工资亦不能成立。

案例2：虚假出具工作证明

【基本案情】

　　2013年10月1日，苏某于入职斗元公司处，任职工程技术部总工程师。在职期间，斗元公司未与苏某签订劳动合同、未为苏某交纳社会保险。

　　2015年5月28日，因苏某女儿赴美旅游，房产公司为苏某出具《苏某先生在职证明》，载明：尊敬的美国大使馆签证官，兹证明苏某先生自2013年10月以来在我公司任职，至今已2年，职位是工程技术部总工程师，月收入是人民币25000元。

　　2018年5月31日，苏某向房产公司邮寄解除劳动关系通知书，以房产公司未依法缴纳社保、未依法签订劳动合同、未足额发放工资、不支付加班费等为由与其解除劳动关系。

　　2018年6月15日，苏某向仲裁委申请仲裁，要求裁决：1.确认房产公司与苏某2013年10月1日至2018年5月31日期间存在劳动关系;2.房产公司支付苏某解除劳动关系经济补偿金;3.房产公司支付苏某2013年10月1日至2018年5月31日期间工资差额、未休年休假工资、未签订劳动合同的二倍工资差额、休息日加班工资、法定节假日加班工资(具体金额不予讨论)。2018年8月17日，仲裁委做出*号裁决书，裁决确认房产公司与苏某于2013年10月1日至2018年5月31日期间存在劳动关系;房产公司支付苏某工资差额等部分仲裁请求。房产公司、苏某均不服该裁决结果，向法院提起诉讼。

　　在审理中，法院依据苏某申请，依职权向税务局调取苏某2013年10月至2018年11月期间个人所得税缴纳情况以及2013年12月至2018年5月期间银行流水信息，个人所得税缴纳情况表显示2015年7月1日至2017年12月31日期间，苏某个人所得税代扣单位为斗元公司，2018年1月1日至2018年4月30日期间，苏某个人所得税代扣单位为案外人利达公司。银行流水信息显示斗元公司及案外人通达公司按月有规律向苏某进行转账。

　　庭审中，房产公司主张与苏某之间不存在劳动关系，为了证实其所述，房产公司向法庭提交了斗元公司关于苏某2016年7月至2017年12月个人所得税明细查询表截图以及苏某本人签字确认的2014年12月至2016年12月考勤表。苏某对房产公司的主张不予认可，称其与房产公司存在劳动关系，与斗元公司不存在劳动关系，对上述证据的真实性及证明目的均不认可，经法庭释明，苏某未就本人签字的真实性申请司法鉴定。为了反驳房产公司的主张，苏某向法庭提交了《苏某先生在职证明》、借记卡账户历史明细清单、微信聊天记录，房产公司、斗元公司对在职证明的真实性认可，证明目的不认可，称该证据系房产公司负责人应苏某本人请求帮忙出具，目的为苏某女儿去美国旅游时用;对借记卡账户历史明细清单的真实性认可，证明目的不认可，称该证据中未体现房产公司的支付记录，其支付单位为斗元公司;对微信聊天记录的真实性及证明目的均不认可。同时，房产公司、斗元公司、苏某均认可案外人利达公司基于债权债务关系为斗元公司代发工资、苏某与案外人利达公司不存在劳动关系、利达公司与本案没有利害关系的事实。

【按例说法】

　　法院认为，劳动者及用人单位的合法权益均受法律保护。当事人对自己的主张有责任提供证据予以证明，所提供证据不足以证明自己主张的由负有举证责任的一方当事人承担不利的法律后果。认定用人单位和劳动者之间是否存在劳动关系，应从以下三方面进行考量：一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;二是用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;三是劳动者提供的劳动是用人单位的组成部分。本院依据查明的事实确认，房产公司与苏某之间不存在劳动关系，斗元公司与苏某之间存在劳动关系，具体理由如下：

　　首先，苏某主张与房产公司存在劳动关系，并向法庭提交了在职证明，但该证明系为苏某女儿出国旅游开具，在无其他有效证据予以佐证的情况下，仅凭该证据无法证明房产公司与苏某之间存在劳动关系;

　　其次，房产公司主张苏某与斗元公司存在劳动关系，斗元公司认可与苏某存在劳动关系，苏某2013年10月至2018年11月期间个人所得税缴纳情况表以及2013年12月至2018年5月期间工商银行流水信息均佐证房产公司的主张;

　　再次，依据斗元公司2014年12月至2017年12月期间考勤表，其上均有苏某签字确认，该考勤表可以佐证苏某在斗元公司工作的事实。

　　因此，法院对于房产公司要求确认与苏某之间于2013年10月1日至2018年5月31日期间不存在劳动关系的诉请予以支持，对苏某要求确认与房产公司于2013年10月1日至2018年5月31日期间存在劳动关系的诉请，无事实和法律依据，法院不予支持。劳动者和用人单位存在劳动关系是用人单位承担责任的前提，在苏某与房产公司不存在劳动关系的前提下，苏某坚持要求房产公司以劳动关系主体身份支付解除劳动关系经济补偿金、工资差额、未休年休假工资、未签订劳动合同二倍工资差额、周六日及法定节假日加班工资的诉讼请求，法院亦不予支持。

案例3：虚假出具离职证明

【基本案情】

　　2019年7月12日，许某向仲裁委申请劳动仲裁，仲裁请求：1.宏祺公司支付解除劳动关系经济补偿金;2.确认宏祺公司与其在2011年2月10日至2019年6月27日期间存在劳动关系。该仲裁委裁决如下：1.确认许某与宏祺公司2011年2月10日至2019年6月27日期间存在劳动关系;2.本裁决书生效之日起三日内，宏祺公司一次性支付许某解除劳动关系经济补偿金*元(具体金额不予讨论)。宏祺公司不服该仲裁裁决，遂成本讼。

　　许某为证实其与宏祺公司之间的劳动关系事实，在仲裁及本案一审诉讼中均提供了如下证据：1.银行交易明细，显示宏祺公司自2011年3月起每月支付许某工资;2.失业保险待遇申请表，显示停保原因一栏选择的是“解除劳动合同(非自愿)”，并有宏祺公司的盖章;3.工作牌，4.离职证明;5.社保清单，显示宏祺公司从2013年12月开始为许某购买社会保险;6.医保清单，显示宏祺公司从2013年12月开始为许某购买医疗保险。许某以此主张其于2011年2月10日入职宏祺公司，且因宏祺公司将搬迁至本市另一个区，其不愿意去该区工作而不得已离职。宏祺公司对上述证据的真实性均无异议，但认为：许某的工资每月数额不一定，是根据其工作量和工作时间发放的，符合非全日制用工工资发放形式，双方并非全日用工关系;失业保险待遇申请表是许某在离开公司后，为了领取失业保险待遇又重新向公司申请，请求公司配合盖章，当时公司行政人员法律意识不强，不了解盖章的法律含义;工作牌则是公司对每位参与公司工作的人员都会发放的，不能凭此证明双方存在全日制用工关系;公司对于非全日制用工也会帮助购买社保、医保，不能凭此证明双方是全日制用工关系。

　　法院另查，许某于2019年6月27日因搬迁而提交辞职审批，宏祺公司总经理在2019年6月28日审批同意。宏祺公司称，其公司搬迁的地方较远，大部分员工确实无法跟随，宏祺公司亦未强行要求，而许某的“辞职审批表”更证实了许某系自愿不跟随公司搬迁，而非公司以辞工才能发放报酬为由强迫所致。同时，宏祺公司称其已愿意为许某提供交通等补助，但许某仍不同意随迁并主动与公司解除劳动关系;但许某否认宏祺公司与其就搬迁后的交通和住宿等补助进行过协商，其因公司搬迁前后的距离较远而被迫与公司解除劳动关系。

【按例说法】

　　法院认为，关于双方之间是否存在劳动关系的问题。虽宏祺公司否认其与许某存在劳动关系的事实，但对于许某为其公司提供劳务的事实却并未予以否认。而根据许某在仲裁时所提交的且经由宏祺公司确认了真实性的银行交易明细、失业保险待遇申请表、工作牌、离职证明、社保清单及医保清单，已经可以证实宏祺公司从2011年3月起向许某发放工资，宏祺公司为许某购买社会保险及医疗保险及许某持有公司工作牌的行为，则进一步证实了双方之间存在劳动关系的事实，而失业保险待遇申请表中关于停保原因选择“解除劳动合同(非自愿)”以及许某离职时填写辞职申请表的事实，更印证了双方之间劳动关系的客观存在，法院对此依法予以确认。由于宏祺公司未能举证证实许某的实际入职时间，而其公司又从2011年3月起向许某发放工资，故法院对许某所主张的于2011年2月10日入职宏祺公司的意见予以采纳，并结合许某提出辞职获批的时间，确认双方在2011年2月10日至2019年6月27日期间存在劳动关系。

　　关于解除劳动关系经济补偿金的问题。根据许某离职时所填写的辞职申请表显示，其系因不同意随宏祺公司搬迁而离职，亦即其与宏祺公司就变更工作地点这一劳动合同内容未能协商一致。而失业保险待遇申请表所填写的停保原因“解除劳动合同(非自愿)”，进一步证实许某提出辞职系非自愿的行为，因此，法院认定许某系由于宏祺公司未与其就劳动合同内容变更达成一致后，因宏祺公司不能按原劳动合同约定为其提供劳动条件而解除劳动关系，故宏祺公司应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，向许某支付解除劳动关系经济补偿金。

用人单位为员工开具证明应注意哪些问题？

1.作为用人单位，在开具收入证明这个事情上，存在哪些风险呢？

　　在实践中，用人单位虚开收入证明等可能给企业带来一些风险。第一，容易产生劳动纠纷。前面三个案例，就是因为虚开收入证明、工作证明、离职证明发生的劳动争议案例。不管输赢，从总体上来说，用人单位总是吃亏了。败诉是明显的吃亏，即使没有败诉，用人单位因应诉而产生了人力、物力、财力成本，也是一种吃亏。第二，以收入证明为例，一旦银行起诉用人单位，用人单位将可能承担连带还款义务。用人单位为员工虚开收入证明并成功办理贷款后，当员工缺乏还款能力时，从法律上来说，银行可以要求用人单位承担连带赔偿责任。第三，用人单位可能承担伪证责任。员工除了购房、购车需要提交证明外，有时办理信用卡、子女出国留学等也需要提交证明。当员工凭借虚开的这些证明获得信用卡并透支无力还款的，用人单位将承担连带还款责任;若员工出现失联情形的，用人单位还有可能会涉及骗领信用卡的问题，是要被追究刑事责任的。

2.出现了“农夫与蛇”的故事后，那用人单位今后是不是一律拒绝为员工开具证明呢？

　　我个人认为，这种想法也是不对的。作为用人单位，从责任上来说，我认为还是有必要为员工开具证明的，毕竟这也是稳定员工的一种方式方法。如果都不开具收入证明，员工哪来的心思在用人单位上班呢?哪来心甘情愿地为用人单位付出呢?从情感上讲，老总无情地拒绝收入证明，也难以服众!

　　用人单位可以通过一些做法，既帮到员工又可以规避风险。第一，明确证明的有效期限及员工的书面说明。在开具收入证明时，明确该证明的有效期限为15天或1个月，如果确实存在虚开证明，应要求员工对要求虚开证明的目的作出书面说明等。第二，明确证明的用途。在证明中明确其使用范围，例如“该证明仅作购房贷款用途”。第三，对开具的证明进行登记管理。在为员工开具证明后，应及时记录开具的时间、用途，并要求员工签字确认。第四，证明上的工资金额以实事求是为好。按照员工的实际收入水平开具证明，应当属万无一失的方法。第五，对员工做好解释工作。在无法达到员工要求虚开要求的情况下，用人单位的相关工作人员应与员工进行有效的沟通及解释工作，避免造成员工的不良情绪。